不同层级员工的有效激励方式（一）

添加日期：2010年5月29日 阅读：876

　　近几年笔者为数十家企业客户提供服务，看到每家企业有各种各样的激励措施，激励方案五花八门，但并不是每项激励措施都能达到预期的目标。有些老板也很困惑：我花了不少钱，但为什么无法有效激励我的员工？企业及团队组织中，不同级别成员如何有效激励？如何解决帮助老板们走出激励困境是我们今天需要思考的问题。下面，我们将通过理论分析与实际案例分享二个途径来讨论这个话题。如何用“金手铐”与“银阶梯”来满足对不同层级员工的有效激励。
　　在理论界，中外管理学家关于激励理论的探讨也已经十分系统和成熟。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是分高低几个层次的，在不同的时期阶段员工的需求不一样，不同的员工需求也不相同，只有找到员工的需求阶段，才能让激励更加有效；双因素理论认为，工作中存在着保健因素和激励因素，但只有激励因素才能真正起到激励效果，它更多地关注于工作内部因素；公平理论认为，企业的激励措施效果很大程度上取决于，员工对企业公平性的感知度；弗鲁姆的期望理论认为，要使激励充分有效，一是要让员工能达到绩效标准，二是对员工的奖励是员工所需。
　　不同的理论在企业中都得到了一定的应用，但是我们发现，在企业中高管、中层、普通员工、新老员工需求不一，激励因素如何完美搭配是一个难题。笔者将通过近期一些鲜活的咨询项目案例来介绍不同层级员工的有效激励方式。
　　案例一：送给高管“金手铐”
　　今年5月，我们来到一家刚刚运营三年渡过创业期的民营企业，企业08年开始有了盈利，公司在06年和07年主要是处于投入期和建设阶段，客户主要业务范围有三大块：某著名旅游景区的旅游环保车队运营、下属五星级酒店的投资建设与运营、旅游景区的商业地产投资建设与物业管理，分管三块的分别是车队孙队长、酒店钱总经理和商业地产公司马总经理。公司老板李董事长告诉我们每年付给高管们的薪酬在当地属于中等偏上水平，但是部分高管在近期出现了责任心不强的情况、有些感觉是在混日子、也听说有竞争对手与本公司高管正私下接触，公司的重要管理人才有流失的风险，所以想请我们协助制定并实施新的薪酬方案，希望能够留住和用好公司重要的管理人才。经过我们的访谈和问卷调查得知：公司创业初期，老板李董事长组建公司时对高管们有一个口头的承诺，如果公司运营开始盈利，就会给高管们涨工资。三年前老板开出的年薪在当时本市范围内是比较有竞争力的，于是公司高管们齐心协力，心往一处想，劲往一处使，经过公司上下的共同努力，公司不到三年就提前实现了盈利，2008年公司利润达到数百万元。公司出现盈利后，高管们心里产生的增加年薪、希望老板兑现三年前的承诺的想法。2008年底到2009年上半年期间，几位公司高管车队孙队长、酒店钱总经理和商业地产公司马总经理不约而同地通过正式沟通渠道和非正式沟通渠道向老板李董事长提出了增加年薪的要求，但老板李董事长觉得公司的五星级酒店尚在投资建设期，年底才能建成运营、景区的商业地产项目仍有部分在建工程，2008年的部分利润甚至全部的利润需要在2009年继续投入到工程建设项目中去，公司仍然处于创业阶段，不适合大幅度地增加高管年薪，因此并未全部满足孙队长、钱总经理和马总经理的要求。只是在2008年年底，以董事长特别奖励的名义给部分高管发了红包，用现金激励方式支付，并要求高管保密，同时并未修改劳动合同中约定的年薪水平。
　　结果是部分高管认为红包的方式对老板没有约束力、具有一定的随意性、2009年年底老板可以给红包也可以不给红包；同时，对自己来说则没有通过正式的劳动合同保障自己2009年的年薪增长，因此高管们的工作积极性不高。有些事情可管可不管的，高管们觉得多一事不如少一事，也就不闻不问了。于是公司运营管理中的问题不断出现：2009年上半年车队的百公里油耗出现了上升趋势、一季度的运营车辆维修保养费用超过了预算目标值11%、车队孙队长递交了辞职报告、景区的商业地产项目竣工验收时间产生了延误25天、酒店建设中制冷设备招标过程中也出现了不少问题… … 
        责任编辑：小季     WWW.1168.TV    2010-5-29 15:47:26

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