内部晋升有何行动

添加日期：2012年10月11日 阅读：877

　　1.提前准备。仔细研究并理解新岗位的环境和复杂性。让自己充分热身，并运用一切可以施加的影响去塑造你的新岗位，为将来的成功打好基础——尽可能早地提前。
　　2.把控自己的转型。未雨绸缪，主动出击，把控好信息和沟通梯级（即谁在什么时间以什么样的顺序听到）并明确什么变了，什么没变。确保旧岗位所取得的积极成效能继续保持下去，感激一路给予你帮助的人们，来保护你在组织内部的基础。
　　3.加快团队进步。只有加快团队进步，你对组织的了解才真正地发挥了作用。你和新团队在奔跑中落地，保持良好势头，加快关键的战略流程、运营流程和组织流程的优化。
　　提前准备不同的晋升情形将决定你在初期面临怎样的领导力挑战。计划内的晋升随之而来的是*平缓且*便捷的转型。如果接班人计划能够有效地在合适的时间挑选出合适的**，结果皆大欢喜，大多数人会觉得局面稳定，很少人会感到恐慌。如果你刚好是这位**，你应该感到庆幸，并要充分利用这个良好的局面。
　　然而，事情常常不能如人所愿。如果突然某个**离去，而你便是那个意外获得这个职位的人选，阻止失控情绪的蔓延并重新掌控局面将是一个巨大的挑战。而不稳定性局面将引起所有人的恐慌。
　　仔细研究并理解任命决策背后的考虑，并开始同新的利益相关者沟通、增进了解。仔细研究自己在当前环境中有哪些事情正在发生量和质的改变。不同于给老板做了几十年的副手*终转正，赴任组织为开拓某个国家某个行业而设立的某个新部门的主管职位你所需要的支持力度要多得多。从内部提拔人才意味着高层管理者非常重视连贯性的价值，即“内行人的意见”和某个“熟悉的实体”（你）的价值要比风险、麻烦和新人的热身时间大得多。虽然组织期望新领导能进行改革，然而内行人常常因为怕惹麻烦而错失了改革的机会。新领导应该正确领会组织的期望，并采取相应措施，实现组织的期望。
　　*有挑战的晋升莫过于对临时过渡领导岗位的接任。要搞清楚“过渡”的意思，是“在我们找到合适的人选（**不是你）之前，代为处理日常事务，”或是“很有机会转正的适用”或是“一种视为发展机会的临时过渡就任。”无论是哪种情形，你都要表现出良好的姿态，专心致志地投入工作，淡泊名利，将你的精力全部倾注在虽默默无闻却*有影响力的工作中，并将荣誉的光环让给他人。
　　无论是计划内还是计划外的晋升，必须先精心制订一套坚实的转型计划，认清关键的利益相关者，并搞清楚自己要传递的信息。尤其需要尽快同关键的利益相关者建立关系。
　　把控自己的转型从宣布任命的那一刻起人们就认为你已走马上任了，因此，宣布的时间是非常重要的。请记住：公告流程所包含的不仅仅只有正式公告。因为在公告之前几乎总会有消息泄露，总是需要事先告知一些人，因此你需谨慎对待公告的各个分阶段。通常，你对公告时间的把控需要细到每分每秒，确保人们按照正确的顺序、正确的方式、从正确的人那里得知晋升的消息。
　　这事可马虎不得。要格外注意消息是在什么时间、以什么方式和从什么人那里得知的。听到晋升消息会让人情绪激昂。那些听到晋升消息的人主要包括：
　　1.即将被调离岗位的人；2.有同盟者或朋友即将被调离岗位；3.对岗位心仪已久却只能眼睁睁地看到别人晋升的人；4.把这次转型看得格外重要的人——尤其是该岗位的直接下级或平级同事。
　　如果你只想一次性发表正式公告，我劝你三思。人们通过什么方式接到信息会影响到将来对你的信任和关系的建立。一方面，任何一个得到提前通知的人都会有种与众不同的感觉，作为新上任的**，你应该明智地运用这项资本。另一方面，即便你想，你也不太可能做到所有人都一一告知。即便你能做到，当你通知到第三或第四个人时，你名单上的其他人或许已经知道了。你还会希望某些人将公告按照各自具体的职位或汇报关系将信息传递下去吗？因此，你应该通盘考虑，策划出一种简单有效的沟通活动，将信息传达给关键的利益相关者就可以了。
　　首先，要明白其实没有什么秘密。你所信任的人不太可能会故意将秘密泄露出去，除非是因为一时疏忽而无意间说出的。一位人力资源主管曾问过我们，为何人们总是能提前探听到提拔的消息。
　　其实这并不难。当一位人力资源高级主管（就像您）带着本厚厚的人事档案夹走进我们总经理的办公室时。人们就会窃窃私语，好奇地向人力资源主管的助理打听“是不是拉里要晋升了？”十有八九，人力资源助理会答复道“是啊。”或“拉里？你是说道格吧？”不管是哪句话，人们都会一听便知分晓。
　　你不可能猜到并阻止所有可能泄露信息的方式。姑且听之，让信息尽可能按照你所希望的各个分阶段透露出去。
责任编辑：王静    WWW.1168.TV    2012-10-11 14:59:45

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