关于职场性别歧视的现状和诉讼障碍

添加日期：2012年6月19日 阅读：721

    一、将政策因素导致的性别歧视案排除在司法管辖之外
    随着退休制度的改革，退休金的额度取决于缴费工资基数、缴费年限和个人账户的存储额，退休越晚退休金越高。强制性退休年龄男60岁；女干部55岁，女工人50岁，侵犯了女职工平等的经济权利和政治权利。因为男女法定退休年龄不同，造成同学历、同年龄的男女职工，在退休后的养老金上存在较大差距。随着女性受教育程度的提高，职业生涯相对缩短，女性比男性早退休影响了晋升，女性职业发展的空间受到了不合理的限制。在实践中，一般提前5年就不再考虑提升或者继续担任领导职务，使女性难以进入决策层。而法院民庭对于此类案件或者“不予受理”,或者以“不属于受理范围”为由裁定驳回。本来法院是处理民事纠纷的*后一道门，这扇门关闭了，在客观上无异于扼杀了受害人的反性别歧视诉求。
    2008年，笔者在河北省唐山市卫生系统做了专题调查，访谈了与单位发生退休年龄争议的172位当事人，这些护士、药师等专业技术人员因档案记载的“工人”身份而在50岁时被单位强行办理了退休手续。之后又被返聘，一出一进收入平均少了2000余元。她们十分郁闷，多次上访。但只有4人提起诉讼而无一胜诉。第*个原告郭某某历经仲裁、一审和二审均以“不属于受理范围”为由被裁定驳回。之后的韩某某三人，仲裁和一审的结果都是“不予受理”.本案涉及200多人，*终通过行政协调获得了政府的支持。
    二、将集团诉讼与群体事件强行挂钩
    笔者曾代理过两起各36人的劳动争议案件，本来一份诉状就可以说清所有人同类性质的诉求（追索经济补偿金和要求补缴社会保险费），但是按照法院的要求必须分别立案，不仅增加了印制诉讼材料的负担和浪费有限的司法资源，而且削弱了团体的力量，给了被告各个击破原告的机会。国外的经验表明，集团诉讼有利于弱势方*大限度集结力量与强者抗衡，可以引起广泛关注并推动社会变革以解决普遍性的社会问题。例如，戴尔公司前女高管携数千原告起诉该公司性别歧视索赔5亿美元案，2009年7月达成的和解协议经过法院批准：不仅补偿原告910万美元，还将聘请心理学家评估其招聘活动，聘请薪酬**对某些岗位女性员工薪酬的调整提出建议。这是个案起诉无法企及的目标。
    稳定的大局源于解决问题，将集团诉讼与群体事件强行挂钩的方式过于简单化，其客观效果往往与主观动机相悖。
    三、反歧视法的缺陷及就业压力使受害人望而却步
    虽然2005年修正《妇女权益保障法》时，将“男女平等基本国策”列入第二条，但是，至今仍无歧视定义、无专门组织机构负责实施、无惩罚性赔偿制度等。这些必备要素的缺失使得受害人对于诉讼结果无合理预期，实践中也往往得不偿失。加之受制于就业机会稀缺的国情，受害人宁愿选择隐忍。这种明智的选择在客观上却怂恿了性别歧视的实施者。
        责任编辑：刘益宏    WWW.1168.TV    2012-6-19 11:06:22

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