连锁药店薪酬激励的三个要点，年底留人就靠他了！

添加日期：2018年1月15日 阅读：1101

薪酬激励虽不是激励员工*好的方法，但却是企业*常用的激励方式，尤其是管理水平偏弱的连锁药店。工资作为基本生活保障，对大部分人来说，仍是考虑是否留下的首要因素。工资低，即使企业文化再好，也很难留住员工。连锁药店在进行薪酬激励时，该如何把握尺度呢?本文将给药店同仁一些启发。



某连锁的老总*近有点心烦，因为需要调整5个门店店长的薪酬。调整当然是有加有减，但他不知道该怎样公布薪酬改变的决定，特别是怎样安抚被降薪的店长。他担心“通过加薪提高员工的积极性和工作业绩，并使降薪员工产生奋起直追的动力”的目的能否顺利达到。为此，他求助于数据分析师，分析师给出如下建议：

1

薪酬调整指标应“多元化”

经过与连锁老总的沟通，分析师了解到销售业绩是该连锁调整薪酬的**指标。而我们都知道，影响销售额的因素有很多，譬如客流量、客单价、客品数等。一个门店的销售业绩不理想，不代表店长所有能力都不行。如果仅凭销售业绩这一指标贸然降薪，势必会影响店长在其他方面工作的积极性。建议薪酬调整前，请先多元化清晰认知店长各项能力，做到有规可循!

2

“降薪”不如“暂缓调整”

工资下降，哪怕是只降一点点，也会极大地刺激店长的神经，甚至打击他们工作的积极性。因此，公司在统一调整店长的工资时，对那些有明显技能短板的店长，可实行“暂缓调整”。这样，就不会像降薪那样引起员工的反感。因为在员工的印象中，降薪和暂缓提薪的心理感受不一样，降薪是从本来属于他的钱中抢走一部分，而暂缓提高工资，则只是他没有得到更多的工资而已，虽然失望，却不会像直接降薪那么强烈。而且他会意识到，自己之所以没有提薪，是因为工作做得不好，从而起到激励的作用。

3

有理有据让店长“服气”

中小连锁药店要准确认清店长能力，老板不糊涂地调整薪酬，也不能让店长觉得委屈，通过门店核心经营指标对店长的顾客服务能力、门店盈利能力、员工专业能力、库存控制能力、商品管理能力等进行可量化、可比较、标准化的科学性评价，理有据地让店长明白自己长处或不足。而店长只有真实地看到自己的不足，才能明确来年提升方向，也能感受到老板对自己的关注和器重。

老总听后深受启发，决定对店员进行测评后再重新规划薪酬调整计划。

由此，笔者想起一位知名企业家曾说的一席话：“企业不一定非要做大规模，用心打造一个优良的中小企业也是明智的选择，因为良好的企业才有较快的发展速度。良好的标志首先是员工的工资较高，高薪对人才的吸引力也较大。”可见，在人力资源管理中，加薪的策略远比减薪高明得多!

结语一些连锁药店在绩效管理员方面，极力倡导严罚，动辄罚款。负向的薪酬激励有时并不能达到目的，反而成为员工离职的诱因。药店在实施薪酬激励前，一定要合理评定店长能力，只有公正的薪酬计划，才能在药店内部形成“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。



责任编辑：赵帅超 WWW.1168.TV 2018-1-15 11:10:41

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